すべての必要書類が揃っている必要はありません。現在の状況が分かる資料をご用意いただくと、より具体的に確認できます。

資料がまだない場合でも、分かる範囲で状況をお聞きして、次に何を準備すべきか整理します。

いいえ。法律上有効な婚姻が成立していても、それだけで自動的に許可されるものではありません。

婚姻の実態、夫婦としての共同生活、出会いから婚姻までの経緯、日本での生活基盤などを、質問書や写真・交流記録等を通じて確認されます。

交際期間が短い、年齢差がある、マッチングアプリ・紹介所で知り合った、別居期間があるといった事情がある場合も、それだけで直ちに不許可になるわけではありません。個別事情を具体的に説明することが重要です。

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在留カードを持っているだけで「どの仕事でもできる」という意味ではありません。採用時には、本人確認に加えて次の内容を確認することが重要です。

就労系在留資格の場合は、さらに御社で担当してもらう具体的な仕事内容が、その在留資格で認められる活動に該当するかを確認する必要があります。

いいえ。在留資格の名称だけでは判断できません。

新しい会社で担当する具体的な仕事内容が「技術・人文知識・国際業務」に該当するか、本人の学歴・専攻・実務経験等との関係も含めて確認します。

採用後の仕事内容が現在の在留資格に該当するか判断しにくい場合には、就労資格証明書を活用する方法があります。

就労資格証明書について詳しく見る →

就労系在留資格は「正社員だから就労ビザ」という一種類ではありません。仕事内容、学歴・職歴、資格、日本語力、現在の在留資格、受入れ企業との関係等によって候補が異なります。

技術・人文知識・国際業務、特定技能、高度専門職、企業内転勤、技能、介護、教育、研究などから、予定する業務に合う在留資格を検討します。

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日本の会社・店舗等で通常の従業員として働く目的で「短期滞在」を利用することは原則できません。

短期滞在は、観光、親族訪問、見学、講習・会合への参加、業務連絡など、日本に短期間滞在して行う活動を対象とする在留資格です。

会議、商談、業務連絡等の短期商用に該当する活動が認められる場合はありますが、日本で通常の労務を提供して報酬を受けることとは区別する必要があります。

「留学」の在留資格だけでは、一般的なアルバイトを自由に行うことはできません。原則として資格外活動許可が必要です。

包括的資格外活動許可を受けている留学生は、原則として1週28時間以内でアルバイトできます。教育機関が学則等で定める長期休業期間中は、原則として1日8時間以内です。

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いいえ。包括的資格外活動許可の「1週28時間以内」は、勤務先ごとではなく、すべての資格外活動を合計した時間です。

例えば、A社で週20時間働いている場合、B社で働ける時間は原則として週8時間以内となります。

雇用主側では、本人に他のアルバイトの有無も確認し、許可時間を超えないよう注意することが重要です。

必ずしも在留資格変更が必要とは限りません。

転職後の仕事内容が現在の在留資格で認められる範囲内であれば、同じ在留資格のまま就労できる場合があります。ただし、所属機関に関する届出が必要となる場合や、次回更新時に新しい会社・仕事内容について審査される場合があります。

一方、転職後の仕事内容が別の在留資格に該当する場合は、在留資格変更許可申請を検討します。

就労資格証明書の交付申請を利用する方法があります。

就労資格証明書は、外国人本人の申請に基づき、その外国人が現在の在留資格で行うことができる就労活動を証明するものです。

転職先で行う具体的な仕事内容が現在の在留資格で認められるか確認したい場合に利用されます。

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原則として必要です。外国人労働者を雇い入れた場合や離職した場合、事業主には「外国人雇用状況の届出」が義務付けられています。

ただし、在留資格「外交」「公用」の方や特別永住者は対象外です。

届出の際には、在留カード・パスポート等により氏名、在留資格、在留期間、資格外活動許可の有無等を確認します。

外国人雇用状況の届出は、雇入れだけでなく離職時にも必要です。

さらに、在留資格によっては、外国人本人側にも所属機関に関する届出が必要となる場合があります。

会社側の雇用関係の届出と、外国人本人の入管上の届出は別の制度なので、それぞれ確認してください。

外国人であっても、日本人と同様に日本の労働関係法令が適用されます。試用期間中だから自由に解雇できるわけではありません。

解雇については、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない場合、権利濫用として無効となるルールがあります。

「期待した能力に達していない」「1回ミスをした」といった事情だけで直ちに解雇が有効になるとは限らず、勤務態度、改善指導、問題の程度、会社への影響など個別事情を踏まえた判断が必要です。

14日を超えて引き続き使用した労働者を解雇する場合には、原則として30日前の予告、または不足する日数分の解雇予告手当が必要となります。

また、有期労働契約の契約期間途中の解雇では、「やむを得ない事由」が必要とされるため、さらに慎重な確認が必要です。

影響する場合があります。就労系在留資格は所属機関・活動内容と関係しているため、雇用終了後の在留状況や必要な届出、転職先での仕事内容等を確認する必要があります。

ただし、解雇・雇止めそのものの有効性は労働法上の問題です。実際に解雇等を検討する場合は、労働基準監督署、都道府県労働局、社会保険労務士、弁護士等にも確認することをおすすめします。

当事務所では、雇用終了後の在留資格・入管手続についてご相談いただけます。