育成就労制度運用要領とは｜育成就労計画・監理支援機関・転籍・外国人保護まで詳しく解説

出入国在留管理庁及び厚生労働省は、育成就労制度の具体的な取扱いを示す「育成就労制度 運用要領」を公表しています。

運用要領には、育成就労制度の基本的な考え方だけでなく、育成就労計画の認定、受入れ機関の要件、監理支援機関、外国の送出機関、転籍、外国人の保護、養成講習、行政処分など、制度を実際に運用するための詳細なルールが記載されています。

育成就労制度運用要領とは

育成就労制度については、法律、施行規則、基本方針、分野別運用方針など複数の規定があります。

「育成就労制度 運用要領」は、これらの法令や方針を踏まえ、実際の認定・許可・監理・届出などをどのように運用するのかを具体的に説明する資料です。

例えば、法律上「育成就労計画の認定を受けなければならない」と規定されている事項について、運用要領では、認定基準や確認事項、必要な体制、具体的な留意事項などが詳しく整理されています。

育成就労制度を理解するためには、制度の概要資料だけでなく、実際の運用段階では運用要領や分野別運用方針も確認する必要があります。

運用要領は第1章から第10章まで

出入国在留管理庁が公表している運用要領本体は、次の10章で構成されています。

章	主な内容
第1章	育成就労制度の趣旨
第2章	育成就労制度の概要
第3章	育成就労法の目的・定義等
第4章	育成就労計画の認定等
第5章	監理支援機関の許可等
第6章	育成就労外国人の保護
第7章	補則
第8章	養成講習
第9章	違法行為の防止・摘発及び違法行為に対する行政処分
第10章	罰則

第1章｜育成就労制度の趣旨

育成就労制度は、従来の技能実習制度を発展的に解消して創設された制度です。

技能実習制度は、技能等の移転を通じた国際貢献を目的としていました。

これに対し、育成就労制度は、日本国内の人手不足分野における人材育成と人材確保を目的としています。

原則3年間の育成就労を通じて、特定技能1号に求められる技能水準まで外国人を育成し、その後の特定技能制度への移行につなげることが制度設計の基本となっています。

第2章｜育成就労制度の全体像

育成就労には、大きく「単独型育成就労」と「監理型育成就労」があります。

監理型では、育成就労実施者だけでなく、監理支援機関にも制度の適正な運用と外国人保護のための責任が課されています。

原則3年間で特定技能1号水準を目指す

育成就労外国人は、原則として3年間、日本で就労しながら技能と日本語能力を身に付けます。

技能については、技能検定3級や特定技能1号評価試験など、分野・業務区分ごとに定められた試験への合格が目標となります。

日本語能力については、基本的に育成就労終了時までに日本語教育の参照枠A2相当の能力を身に付け、所定の試験に合格することが目標です。

なお、3年間を経過した時点で特定技能1号への移行に必要な技能試験又は日本語試験に不合格となった場合には、一定の条件の下で最長1年間の在留継続を認める方針も示されています。

第3章｜育成就労法の目的・定義

運用要領では、育成就労制度で用いられる各種用語についても整理されています。

制度を理解する上では、少なくとも次の主体を区別することが重要です。

• 育成就労外国人
• 育成就労実施者
• 監理支援機関
• 外国の送出機関
• 外国人育成就労機構

育成就労計画の認定や監理支援機関の許可などについては、外国人育成就労機構が重要な役割を担います。

第4章｜外国人ごとに育成就労計画の認定が必要

育成就労外国人を受け入れる場合、育成就労実施者は外国人ごとに「育成就労計画」を作成し、その認定を受ける必要があります。

計画には、外国人がどのような業務に従事し、どの技能を身に付け、どの程度の日本語能力を目指すのかなどを定めます。

単なる雇用計画ではなく、3年間を通じた人材育成の内容そのものが審査対象となる仕組みです。

主たる技能と必須業務

育成就労では、外国人に修得させる「主たる技能」を定めます。

その技能を修得するために必要な「必須業務」について、原則として全就労時間の3分の1以上従事することが求められています。

同一の業務区分内であれば、必須業務に関連する業務にも従事することができます。

一方、人材育成の一貫性を確保するため、「夏は農業、冬は漁業」といったように異なる育成就労産業分野をまたいで就労することは原則として認められていません。

就労開始前の日本語能力

育成就労では、入国時点で一定の日本語試験に合格していなければならないという一律の要件はありません。

ただし、実際に就労を開始するまでには、原則として次のいずれかを満たす必要があります。

A1相当の講習については、認定日本語教育機関の「就労」課程などが利用されます。

一定の条件を満たす場合には、オンラインによる日本語講習も認められます。

育成就労期間中の日本語教育

日本語能力の育成は、就労開始時だけではありません。

育成就労開始から1年以内には、原則としてA1相当の日本語能力を修得し、所定の試験を受験します。

さらに育成就労実施者は、3年間の育成就労期間中に、A2相当を目標とする日本語講習を100時間以上受講する機会を提供する必要があります。

既にA2相当の日本語能力試験に合格している者については、このA2相当講習を改めて受講させる必要はありません。

受入れ企業にも新たな要件

育成就労実施者には、適切に外国人を育成・雇用することができる体制が求められます。

例えば、出入国在留管理庁のQ&Aでは、次のような要件が示されています。

• 労働・社会保険・租税関係法令を遵守していること
• 一定の場合を除き、同種業務の労働者を非自発的に離職させていないこと
• 一定期間内に、責めに帰すべき理由による行方不明者を発生させていないこと
• 外国人との雇用契約締結に際して待遇等を適切に説明すること
• 送出機関等から不適切な金品や接待等を受けていないこと
• 分野ごとに必要となる協議会への加入等を行っていること

育成就労責任者・指導員・生活相談員

育成就労実施者には、育成就労を適切に行うための担当者を配置する必要があります。

• 育成就労責任者
• 育成就労指導員
• 生活相談員

育成就労制度では、これらの担当者について養成講習を受講する仕組みが設けられています。

育成就労責任者だけでなく、育成就労指導員や生活相談員についても、原則として過去3年以内の養成講習の受講が求められます。

受入れ人数には上限がある

育成就労実施者が何人でも自由に外国人を受け入れられるわけではありません。

常勤職員数などを基準として受入れ人数枠が設けられています。

技能実習制度では1号・2号・3号ごとに人数枠が設けられていましたが、育成就労制度ではこの区分がなくなり、1年目から3年目までの育成就労外国人を合計して人数枠を判断します。

また、経過措置によって技能実習を続けている1号・2号技能実習生についても、原則として育成就労の人数枠の計算に含まれます。

指定区域と地方への配慮

育成就労制度では、外国人が大都市圏に過度に集中することを防止し、地方での人材確保にも配慮する仕組みが設けられています。

このため、告示で「指定区域」が定められています。

指定区域に所在する優良な育成就労実施者が、優良な監理支援機関から監理支援を受ける場合などには、受入れ人数枠について特例が設けられます。

指定区域に該当するかどうかについては、原則として育成就労実施者の本店所在地によって判断されます。

外国人の報酬や待遇

育成就労外国人は、日本国内で雇用される労働者です。

労働基準法、最低賃金法、労働安全衛生法などの労働関係法令が適用されます。

また、外国人であることのみを理由として、不合理な待遇差を設けることは認められません。

報酬だけでなく、教育訓練や福利厚生施設などについても、外国人であることだけを理由とする差別的取扱いを行わないことが求められています。

健康状態・生活状況を確認する体制

育成就労実施者には、育成就労外国人の健康状態や生活状況を把握するための体制も求められます。

健康診断を適切に実施するとともに、日常生活上の問題や相談事項を把握できるような仕組みを整えることが必要です。

運用要領の参考様式としても、「育成就労外国人健康診断個人票」などが用意されています。

妊娠・出産を理由として当然に帰国させることはできない

育成就労外国人が妊娠・出産等によって一時的に就労を継続できなくなる場合についても制度上の取扱いが定められています。

妊娠や出産を理由として当然に帰国させるのではなく、本人の意思を確認し、必要な支援や制度について説明することが求められます。

育成就労を中断しても、その後、一定の手続を行って育成就労を再開できる場合があります。

一時帰国の希望にも配慮

育成就労外国人が一時帰国を希望した場合についても、運用要領では休暇に関する取扱いが示されています。

外国人から一時帰国の申出があった場合には、必要となる有給又は無給の休暇を取得させることを雇用契約に定めることとされています。

既に年次有給休暇をすべて取得している場合でも、追加的な有給休暇を取得できるよう配慮することとされています。

外国の送出機関

監理型育成就労で外国の送出機関から取次ぎを受ける場合には、原則として、日本政府と送出国政府との間で育成就労に関する二国間取決め（MOC）が作成されている国から受け入れる仕組みとなっています。

MOC作成国では、送出国政府が一定の基準を満たした送出機関を認定します。

認定された機関については、外国政府認定送出機関として公表されます。

外国人本人が送出機関に支払う費用の上限

技能実習制度では、来日前に外国人が多額の費用を支払ったり、借金を負ったりする問題が指摘されてきました。

育成就労制度では、外国人が送出機関に支払う費用に上限が設けられています。

費用の名称だけではなく、送出しの過程で外国人本人が送出機関に支払った費用全体が対象になります。

送出機関と連携する教育機関への研修費や、仲介人を通じて支払われた人材募集費などについても、一定の場合には規制対象となります。

上限を超える費用が必要となる場合、その超過部分を外国人本人に負担させることはできず、育成就労実施者又は監理支援機関が負担することになります。

本人の希望による転籍制度

育成就労制度の大きな変更点の一つが、一定の条件を満たした場合に、外国人本人の希望による転籍を認める仕組みです。

技能実習制度では、本人の自由な意思による転籍は原則として認められていませんでした。

育成就労制度では、人材育成とのバランスを図りながら、一定期間の就労、技能、日本語能力などの条件を満たした場合に本人意向転籍が可能となります。

本人意向転籍の主な要件

• 分野ごとの転籍制限期間を経過していること
• 一定の技能水準を満たしていること
• 一定の日本語能力を満たしていること
• 原則として同一業務区分内で転籍すること
• 転籍先が所定の受入れ要件を満たしていること

転籍制限期間については、産業分野ごとに1年以上2年以下の範囲で定められています。

分野別運用方針で1年を超える期間が設定されている場合でも、育成就労実施者の判断により1年とすることができる場合があります。

やむを得ない事情がある場合の転籍

本人意向転籍とは別に、「やむを得ない事情」がある場合の転籍制度もあります。

例えば、暴力やハラスメントなどの人権侵害を受けた場合など、現在の受入れ先で育成就労を継続することが困難な事情がある場合が対象となります。

この場合、通常の本人意向転籍とは異なる取扱いが行われ、外国人を保護しながら別の受入れ先で育成就労を継続するための支援が行われます。

転籍先でも新しい育成就労計画が必要

転籍先が決まれば、そのまま働き始めることができるわけではありません。

新しい育成就労実施者が転籍する外国人について育成就労計画を作成し、その計画について認定を受ける必要があります。

転籍後の育成就労期間は、原則3年間から、それまで同一業務区分で行った育成就労期間を差し引いた残りの期間となります。

第5章｜監理支援機関

監理型育成就労を行う場合には、許可を受けた監理支援機関による監理支援が必要です。

監理支援機関は、単に外国人を企業に紹介するだけではありません。

育成就労計画の作成指導、受入れ企業に対する監査・指導、外国人からの相談対応、転籍時の支援など、制度を適正に運営するための重要な役割を担います。

監理支援機関にも許可基準がある

監理支援機関として活動するためには、所定の許可基準を満たす必要があります。

例えば、監理支援事業を適切に行える財産的・人的基盤、役職員の体制、外国人の母国語で相談に対応できる体制、緊急時の対応体制などが求められています。

また、監理支援責任者の配置や外部監査の仕組みも設けられています。

監理支援責任者

監理支援機関では、事業所ごとに常勤の役職員の中から監理支援責任者を選任します。

監理支援責任者についても、原則として過去3年以内に所定の養成講習を修了していることが求められます。

定期監査と定期的な確認

監理支援機関には、育成就労実施者に対する監査義務があります。

通常の監理型育成就労では、原則として3か月に1回以上の頻度で実地による監査を行います。

また、育成就労開始後1年を超えるまでの期間については、原則として1か月に1回以上、計画に従って育成就労が行われているかを確認し、必要な指導を行う仕組みとなっています。

監理支援費

監理支援機関が監理支援を行う際には、監理支援費を受ける場合があります。

監理支援費については適正な管理が必要であり、育成就労外国人本人に負担させることは制度上問題となります。

運用要領では、「監理支援費管理簿」などの参考様式も用意されています。

第6章｜育成就労外国人の保護

育成就労制度では、外国人を労働者として適切に保護することが制度の重要な柱となっています。

相談体制、人権侵害への対応、転籍支援、妊娠・出産への対応、労働関係法令の遵守などについて、受入れ機関や監理支援機関に一定の義務が課されています。

外国人本人が制度について理解できるよう、本人が十分に理解できる言語で説明を行うことも重要となります。

家族帯同は原則認められない

育成就労の在留資格では、原則として家族の帯同は認められません。

育成就労制度が、原則3年間の人材育成を目的とした在留資格であることなどを踏まえた取扱いです。

第8章｜養成講習

育成就労制度では、制度を運用する担当者に対する養成講習制度が設けられています。

対象となる者には、育成就労責任者、育成就労指導員、生活相談員、監理支援責任者などがあります。

制度内容だけでなく、労働関係法令、外国人の保護、指導・相談対応などについて一定の知識を確保することが目的です。

出入国在留管理庁の運用要領ページでは、養成講習に関する実施申込書、講習日程書、修了証明書などの参考様式も公開されています。

第9章｜違法行為と行政処分

育成就労計画の認定や監理支援機関の許可を受けた後も、制度に違反した場合には行政上の措置が取られる場合があります。

育成就労計画どおりに就労させていない場合、外国人の権利を侵害した場合、虚偽の申請を行った場合などについては、事案に応じて認定取消しや許可取消しなどの対象となる可能性があります。

育成就労制度は、認定や許可を受ければ終了する制度ではなく、その後の実施状況について継続的に監督を受ける仕組みとなっています。

第10章｜罰則

育成就労法には、一定の違反行為について罰則も設けられています。

違反の内容によっては行政処分だけでなく刑事罰の対象となる場合があるため、育成就労実施者や監理支援機関には法令に沿った適正な制度運用が求められます。

運用要領には多数の参考様式が掲載されている

運用要領の特徴の一つが、実際の制度運用で使用する多数の参考様式が公開されていることです。

例えば、次のような書類があります。

• 雇用契約書及び雇用条件書
• 育成就労外国人健康診断個人票
• 育成就労外国人の履歴書及び申告書
• 育成就労の準備に関し本国で支払った費用の申告書
• 育成就労責任者・育成就労指導員・生活相談員の就任承諾書等
• 育成就労の期間中の待遇に関する重要事項説明書
• 育成就労外国人の報酬・宿泊施設・徴収費用についての説明書
• 育成就労実施者の変更希望の申出書
• 育成就労継続のための支援要請書
• 育成就労の期間の延長に関する理由書
• 妊娠等に関連した帰国についての申告書
• 行方不明が判明した際の状況説明書
• 優良要件適合申告書

監理支援機関用の参考様式

監理支援機関についても、許可申請・事業運営に関する参考様式が公開されています。

• 申請者の概要書
• 申請者の誓約書
• 役員の履歴書
• 監理支援責任者の就任承諾書・誓約書・履歴書
• 外部監査人の就任承諾書等
• 育成就労計画作成指導者の履歴書
• 会員・組合員等一覧表
• 監理支援事業に従事する役職員の業務体制
• 取扱う育成就労産業分野・業務区分に関する書類

実施後にも記録を残す必要がある

認定を受けた後は、実際に計画どおり育成就労を行っていることを記録・管理する必要があります。

参考様式として、次のような書類も用意されています。

• 報酬支払証明書
• 育成就労計画の履行状況に係る管理簿
• 育成就労日誌
• 入国前講習実施記録
• 入国後講習実施記録
• 監理支援費管理簿
• 雇用関係成立のあっせんに係る管理簿

分野ごとの運用要領も確認が必要

育成就労制度には、すべての分野に共通する運用要領とは別に、「特定の分野に係る育成就労制度運用要領」があります。

分野によって、対象となる業務、試験、転籍制限期間、受入れ企業の追加要件などが異なるためです。

そのため、実際の育成就労を行う場合には、共通の運用要領だけではなく、該当する分野別運用方針や分野別運用要領も合わせて確認する必要があります。

育成就労から特定技能1号への移行

育成就労制度は、特定技能制度への移行を前提とした制度設計となっています。

ただし、3年間の育成就労を終了すれば自動的に特定技能1号へ変更できるわけではありません。

原則として、次の試験への合格が必要となります。

• 技能検定3級等又は特定技能1号評価試験などの技能試験
• 日本語教育参照枠A2相当以上の日本語能力試験

技能実習2号の良好修了者に認められてきた、特定技能1号移行時の技能試験・日本語試験の免除とは異なる制度設計となっています。

施行までの主な時期

時期	内容
令和8年4月15日	監理支援機関の許可に係る施行日前申請開始
令和8年9月1日	育成就労計画の認定に係る施行日前申請開始
令和9年4月1日	育成就労制度施行

まとめ

「育成就労制度 運用要領」は、育成就労制度の実際の運用方法を詳細に示した資料です。

制度の主な特徴を整理すると、次のようになります。

• 制度の目的は人材育成と人材確保
• 育成就労は原則3年間
• 特定技能1号水準への育成を目標とする
• 外国人ごとに育成就労計画の認定が必要
• 主たる技能と必須業務を定める
• 就労開始前までにA1相当の日本語能力又は100時間以上の講習が必要
• 3年間で原則A2相当の日本語能力を目指す
• 育成就労責任者・指導員・生活相談員等を配置する
• 受入れ人数枠が設けられる
• 外国人本人が送出機関に支払う費用に上限がある
• 一定の条件で本人意向による転籍が可能
• やむを得ない事情がある場合の転籍制度もある
• 監理型では許可を受けた監理支援機関による監理支援が必要
• 監理支援機関には監査・相談・転籍支援等の役割がある
• 外国人の妊娠・出産、一時帰国などについても保護措置が設けられている
• 違法行為には認定取消し・許可取消し等の行政処分や罰則が設けられている

また、育成就労制度は産業分野によって具体的な要件が異なります。

共通の運用要領に加えて、分野別運用方針、特定の分野に係る育成就労制度運用要領、関係する告示などを合わせて確認することが必要です。